外国人エンジニアの採用を成功させる方法とは

 

2019年4月に入管法が改正され外国人の雇用拡大が注目されています。

中でもIT業界では人材不足が懸念され、経産省の調べでは2020年までに約4.8万人の人材不足が予想されています。

「先端IT人材」と呼ばれている「AI」「IoT」の分野では市場拡大が予想されているため、外国人エンジニアの採用や育成が急がれています。

そこで、初めて外国人エンジニアを採用する企業の担当者の方にも、わかりやすい方法を紹介していきます。

 

外国人エンジニアを採用するまでの実際の流れ

 

実際に外国人エンジニアを採用する方針を固めても、採用するためにはどのような方法が良いのか分からない採用担当者の方も多いはずです。

ここでは、募集から採用に至るまでの流れの説明していきます。

1.募集

外国人エンジニアが日本企業で働く際に発生するトラブルの原因の多くは「コミュニケーション不足」のため、外国人エンジニアを採用する場合は、日本語を話すことができる人材が良いです。

ただ、外国人エンジニアの日本語能力を過度に重視するあまり、採用を見送ることは避けなければいけません。

高いスキル、ニッチな経験を持っている外国人エンジニアを採用する場合、こちらから積極的に話しかけたり、外国人の異文化を受け入れるなど社内全体で外国人エンジニアを受け入れる体勢を整えましょう。

2.面接

国内で外国人エンジニアを採用する場合、外国人採用に特化したサイトや人材会社を利用する方法が効率の良い方法の1つです。

また、外国人エンジニアを現地で採用するために、採用者が各国の面接会場まで足を運ぶサービスを展開している人材会社もあり、優秀な外国人エンジニアを面接できる環境は取り揃えられています。

しかし、時間にルーズな外国人も多く面接に来ない人もいます。

面接に来たとしても「日本にいきたい」「海外で働くことがカッコイイ」と安易に考えている外国人エンジニアは多いです。

文化の違いや日本独特のビジネスマナーなど面接の時点で確認しておくことが、最良の方法です。

3.採用

外国人エンジニアの採用が決まったら、賃金などの労働条件の確認を行い、書面による雇用契約を結びましょう。

初めて外国人エンジニアを採用する場合、日本人と同様に「雇用契約の後回しや締結しない」企業もありますが絶対に避けてください。

外国人エンジニアにとっての契約書は、採用後にトラブルが起こった場合、労使双方にとって有効的な証明書になるため、先に書面による契約書を交わすことを重視しています。

また、雇用契約書の発行は外国人エンジニアに対しても義務化されています。

雇用契約書は日本語で作成する以外にも、採用した外国人エンジニアの母国語で作成することも有効です。

4.VISA申請

日本の企業が外国人エンジニアを採用する場合には、「技術・人文知識・国際業務」というカテゴリーでVISAを行います。

VISA申請時は書類審査が行われ、「雇用契約書」「履歴事項全部証明書」など会社が用意する書類と、「卒業証明書」「資格証明書」等、エンジニアが用意する書類を揃えて、管轄している入国管理局に提出しなければいけません。

提出書類の不備などがある場合は、必要書類を改めて提出する必要があり、審査期間が延びてしまうため注意が必要です。

また外国人エンジニアが留学生の場合は、留学という在留資格から勤務先に合わせた在留資格に変更しなければいけません。

5.入社後の対応

外国人エンジニアの居住地が決まったら、市区町村役場で住民登録を行いましょう。

また、給与振込に必要な銀行口座の開設など、日本で生活していくための手続きが必要です。

企業が外国人エンジニアの雇用管理をするためには、ハローワークに足を運び「外国人雇用状況届出書」を提出することが義務付けられています。

また、書式は雇用保険加入状況により異なります。

もし外国人エンジニアが国内で人事異動がある場合は、所在地変更や転籍の届け出も必要であり、提出をしない場合、VISAの取り消し処分の対象になってしまうのです。

 

外国人エンジニアを採用する5つの方法

 

ここからは外国人エンジニアを採用を成功させる5つの方法に加え、メリットやデメリットも合わせて紹介していきます。

1.成功報酬型課金

外国人エンジニアが採用してから費用が発生する方法です。

企業が外国人エンジニアを採用した場合、採用単価は「50~70万円」、またお祝い金として「数千円~2万円」が応募者に支払われます。

その反面、採用するまでは料金を一切支払わずに求人掲載が可能なため、企業が期待できる外国人エンジニアをじっくり探せるメリットがあります。

2.掲載広告型課金

求人広告を一定期間掲載することで料金が発生します。

成果報酬型とは異なり、成果が出なくても料金を支払う必要があるため、掲載に抵抗がある企業が多いです。

また、広告掲載には期間が設けられているため、時期や運用など考える必要があります。

何人採用しても料金が変わらないメリットはありますが、採用ができない場合でも料金を支払うデメリットもあります。

3.ハローワーク

ハローワークは厚生労働省が運営する就職支援サービスです。

企業は、インターネットで求人を出すことができ、応募者もインターネット検索をしてからハローワークに足を運ぶことができます。

しかし多くの求職者は、直接ハローワークに足を運び、掲載されている求人票見て窓口で応募する人が多いです。

ハローワークは厚生労働省が運営しているため、広告掲載や採用にコストはかかりません。

ただし、選考などの各工程を企業で管理する必要があるため、求職者管理をする手間が増えてしまうデメリットがあります。

またハローワークは幅広い年齢層の方が利用するため、企業のターゲットとしている人材とは異なる条件の人材が応募してくることがデメリットにあげられます。

4.人材紹介

人材紹介は、厚生労働大臣の許可を受けた民間の人材紹介会社が、求職者と企業の間にエージェントとして介入することで、双方の条件をマッチングしてくれるサービスです。

現在外国人エンジニアにスポットを当てた人材紹介会社も多数設立されているため、ターゲットが定められている場合は人材紹介会社に依頼することが一番の近道です。

また 、企業ごとに担当者が決まっているため、企業が求めているターゲット像を伝えることで、担当者がターゲットに該当している人材を探してくれます。

採用ができなかった場合は、費用がかからないため先行投資の必要がありません。

さらに、候補者の絞り込みや応募書類管理、連絡業務、条件交渉、内定までの入社フォローを人材紹介会社が代行するため、人事コストを抑えられるメリットがあります。

5.リファラル採用

リファラル採用とは、知人や友達を紹介する縁故採用を指します。

外国人エンジニアの場合は、言葉の壁もあるためリファラル採用が一番適していると考えられます。

優秀なエンジニアは、優秀な人材を紹介するため企業にも求職者にもメリットが多いです。

またリファラル採用の場合、紹介料や年俸の引き上げなどの条件を提示することが容易にでき、転職を考えていない「転職潜在層」に自社をアピールすることも可能になります。

一方、紹介者が退職した場合に紹介された外国人エンジニアも一緒に辞めることや、企業が求めているスキルに対する理解不足などのミスマッチが懸念されているデメリットです。

 

サンウェルの強み

 

「慢性的にエンジニアが不足している」「国内のエンジニアのコストは高い」「外国人エンジニアはトラブルが起きるかも」と悩んでいる企業は多いはずです。

サンウェルは外国人エンジニアに特化した派遣を行っているため、外国人エンジニアの採用を検討している企業からの問い合わせが多く、採用まで至っています。

1.外国人エンジニアの中でも技術力が高いエンジニアの派遣

海外の一流大学を卒業し、現地や日系企業で経験したことがある高水準の技術力を持った外国人エンジニアが多数在籍しています。

2.初めて外国人エンジニアを採用する企業にも安心のサポート体制

初めて外国人エンジニアを採用しても、安心していただけるように「採用決定~VISA取得~入社」まで総合的にサンウェルがサポート致します。

そのため、日本人を採用する感覚で外国人エンジニアを採用することができます。

VISA取得業務や、住宅の初期契約等、日本での生活・就業に必要な手続きは全て弊社で完結し、無駄な追加コストはかかりません。

サンウェルでは様々な国に対し、外国人エンジニアを派遣している実績が豊富なため、世界中でエンジニア不足の悩みを解決しています。

3.日本文化の教育

就業前の外国人エンジニアには、日本企業の働き方や仕事の進行など、文化やマナーを含めた心構えを教育しています。

また、サンウェルに登録している外国人エンジニアの日本語検定能力は「N1が3%、N2が18%、N3が30%」であり、日本語ができる外国人エンジニアの派遣を提案しています。

 

まとめ

 

日本人エンジニアの人材不足を解決するために、外国人エンジニアの採用が注目されています。

数多くの外国人エンジニアの採用を成功させる方法は「日本で働きたい」と思わせる環境を作ることです。

多くの優秀な外国人が日本で働けるように、社内改革を早急に行うことをおすすめします。