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ユガナンダンの外国籍エンジニア活用講座(第4回)

ユガナンダンの外国籍エンジニア活用講座(第4回)

同僚のエンジニアが外国人。そんなことが普通になる時代が近づいてきています。日本企業はなぜ外国人材を受け入れなくてはいけないのか、外国人材を活用し会社を成長させていくにはどうしたらよいのか。 エンジニア派遣会社サンウェルの創業者CEOとして活躍するユガナンダンが、実例をまじえて解説いたします。

「外国人材に活躍してもらう方法 Part1労働観の違いを知ろう」

こんにちは、ユガナンダンです。前回は「外国人採用の4ルート」についてご説明しました。みなさんの職場にあった採用方法を考えていただくきっかけになればうれしいです。今回は採用した外国人材に活躍してもらう方法についてご説明します。

外国人社員たちは同じ職場で働いて出世したい

日本では外国人は「転職が多い」というイメージがあるようですが、実際はそうでもないようです。パーソル総合研究所が実施した「APAC就業実態・成長意識調査2019」の「現在の勤務先で継続して働きたいか」という質問に対し、インド人の58.1%、ベトナム人の55.6%、中国人の37.0%などが「とてもそう思う」と回答しています。それに対し日本人で「とてもそう思う」と回答したのは、19.1%にとどまっています。また平均転職回数もインド人が2.4回、ベトナム人、中国人が2.1回なのに対し、日本人は2.9回でした。この数字から、外国人といっても転職志向はそう高くなく、一つの企業で働き続けたいという意思が強いことがわかります。

パーソナル総合研究所 APAC就業実態・成長意識調査2019のデータをもとにサンウェル作成

外国人材の定着をさまたげる要因

この調査結果を読んで「でもうちの職場は外国人社員がなかなか定着してくれないけどな」と、思われる方もいらっしゃるでしょう。その要因としては、あなたの職場の雇用スタイルが外国人社員の期待とは異なっていた可能性があります。

日本と海外の労働観の違いをまず知ろう

外国人材の定着を妨げる要因としては、「日本と海外の労働観の違い」がまず挙げられます。 伝統的な日本の就職は、会社を基準に様々な業務を担当する「総合職採用」です。これに対し、海外企業は職能に帰属する「専門職採用(ジョブ型採用)」が中心です。日本では入社後に複数の部署を経験して総合的な仕事力を身に着けるのに対し、外国では複数の会社で経験を積みながら専門性を高め、30~40代で管理職になるのが一般的な流れです。そのため外国人が日本企業に入社しても専門外の業務を任されたことにがっかりし、すぐに退職してしまうケースが見受けられます。日本企業としては総合力をつけてもらおうと、よかれと思ってやったことが裏目となってしまうのです。そのため外国人材に活躍してもらうためには、伝統的な日本型雇用モデルから柔軟な雇用スタイルへ切り替える必要があるのです。


また日本人と外国人では、仕事上における“やりがい”や“モチベーション”がアップする要因も異なります。このことについては次号で詳しくご説明いたしましょう。

ポイント

  • 外国人社員もひとつの会社で継続して働きたい意志が強い
  • 外国人と日本人の「労働観の違い」をまず認識しよう
  • 外国人の「専門職採用(ジョブ型採用)」に柔軟に対応しよう

次回は「外国人材に活躍してもらう方法 Part2 “やりがい”の違い」についてお話します。

外国籍のエンジニアの採用に難しそうと感じる方もいらっしゃるかと思いますが、サンウェルのサポートチームが採用から来日、入社までを全面的にサポートいたしますので、御社はエンジニアの選考のみに専念していただけます。エンジニアの不足、採用にお困りの企業の方はぜひ一度お気軽にお問い合わせ下さい。

(プラント&エンジニアリング総合ビジネス誌 EnB ENGINEERING BUSINESSより転載)

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